«Что в имени тебе моем?..»
О безымянных объявлениях по набору персонала

ПЕРСОНАЛ-МИКС :: 5(18)

Недавно перед моей подругой встала проблема поиска работы. Все мы — близкие друзья, были в курсе этого и по заданию соискательницы занялись просмотром и отбором интересующих вакансий.

Мое внимание привлекла серия объявлений по найму специалиста. Будучи знакомой со спецификой размещения информации в печатных изданиях, я остановилась именно на этих объявлениях по нескольким причинам:

• объявление занимало достаточно большую печатную площадь;
• публиковалось с изрядным постоянством;
• располагалось на дорогих полосах издания;
• требования к кандидатам были изложены четко и были высоки по критериям;
• ни одна из публикаций не содержала информации о работодателе.

Все это — затраченные средства, четкое понимание требований к кандидату и даже структура самого объявления — свидетельствовало о том, что фирма-работодатель — предприятие серьезное.

Все контакты с потенциальным работодателем предлагалось осуществлять через факс и e-mail (этот адрес не вносил ясности в ситуацию). Все степени секретности были соблюдены!

Отнесясь к поручению со всей ответственностью, я в течение дня несколько раз набирала номер указанного телефона-факса. Мне повезло сразу же после обеда (видимо, аппарат забыли переключить в режим «факсовой» работы). Впрочем, на мои вопросы прозвучал ожидаемый ответ: мне вежливо напомнили контактный блок объявления. Назваться на том конце провода опять отказались. Оставила свои попытки и я.

Какие же причины заставляют работодателя создавать вокруг себя такую тайну?

Работники кадровых служб обычно приводят следующие аргументы:

• информация проходит незамеченной конкурентами;
• меньше разговоров по поводу приема новичков среди сотрудников фирмы;
• работодатель освобождается от ненужных телефонных звонков соискателей;
• «да просто так нам хочется».

В некоторых из перечисленных аргументов действительно есть здравый смысл. И все же позволю себе в той или иной мере возразить по всем пунктам.

Первое. Если уж конкурентная борьба достигла такого накала, что даже публикации по набору персонала могут становиться «козырями» в соперничестве, то подобная скрытность спасет едва ли. Как правило, прямые конкуренты отлично знают номера телефонов друг друга. Не секрет, что часто конкуренты стараются быть хорошо осведомлены о делах, совершая контрольные «обзвоны» о новых видах деятельности, ассортименте, ценах. Наконец, не нужно забывать о существовании «неформальных» источников сбора информации о конкурентах.

Второе. Длительное сокрытие информации от сотрудников вряд ли повысит степень их доверия к руководству. Наоборот, наверняка произойдет снижение уровня лояльности персонала. Более того, все это может в дальнейшем сказаться и на скорости адаптации новичка в коллективе (нередко «незваному гостю» оказывается «миленький прием» коллегами).

Третье. Кадровая работа — это работа. И от общения с соискателями, если, конечно, есть заинтересованность в эффективном подборе персонала, все равно никуда не деться. К тому же, как кажется, удастся сократить время на встречи с кандидатами, которые и не захотели бы работать в данной фирме, знай они заранее, кто (что) именно стоит за строками объявления о наборе персонала.

Четвертое. Действительно, в условиях свободного предпринимательства никто не может указывать предприятию, как именно проводить набор и подбор персонала. И все же. Оставляя за собой право дозировать информацию, не ставит ли предприятие себя в положение, когда и отклик на предложение тоже будет дозированным? Например, на «тайные» предложения, скорее всего, не откликнутся специалисты, в чьи принципы работы входят понятия открытости, полной и достоверной информации.

Кстати, моя приятельница, о которой речь шла выше, так и поступила. «Я не буду общаться с теми, кто о себе что-то скрывает», — заявила она.

Безымянные объявления о наборе специалистов обнаруживают, таким образом, на мой взгляд, чисто профессиональные недостатки. К ним относятся:

• отсутствие одного из звеньев процесса коммуникации — коммуникатора. Публикация в СМИ объявления по набору персонала — уже не частное дело предприятия. Вступая в профессиональные коммуникации с полезной аудиторией, хорошо бы этот самый профессионализм и продемонстрировать — выстроить коммуникацию полно, открыто, прозрачно. Не шпионов вербуете!
   
• Снижение эффективности коммуникации из-за неверной (намеренно или ненамеренно) ее интерпретации полезными аудиториями. Действительно, зачем предоставлять возможность двусмысленно трактовать ваше объявление? Полезнее и главное проще самим четко, ясно, с нужным акцентом прокомментировать, почему и зачем, собственно, понадобился такой специалист (группа специалистов, рабочих). Не отдавайте этой инициативы конкурентам!
   
• Снижение эффективности коммуникации из-за отсутствия «имиджевой» поддержки. Снова возвращаюсь к приведенному примеру безымянного объявления. Все его параметры красноречиво говорят о том, что предприятие-работодатель точно обладает одной из составляющих положительного имиджа фирмы на рынке: финансовой стабильностью. Так почему бы ни назвать ее явно? Правило корпоративных коммуникаций гласит: используйте любую коммуникацию с аудиториями с пользой для своего имиджа, укрепляйте и развивайте его.
  
  Действительно, если у фирмы сложилась хорошая репутация, почему бы ни заставить сложившийся имидж поработать на вас? Аудитория вашего объявления (по вполне понятным причинам) может не знать ваше предприятие «лично», но кое-какими из собственных представлений о вас, исходя из вашего имиджа, может располагать. Кроме этого, скрывая свое имя, не включаете ли вы себя автоматически в список фирм с негативным имиджем, «которым есть что скрывать?»
   
• Снижение этичности коммуникации. Безымянные объявления в чем-то сродни анонимным посланиям, а кому же нравятся анонимки? Давая соискателю информацию к размышлению, лучше давать ее полной и открытой. Оставляйте за соискателем его законное право выбора — иметь о вашей фирме хоть и субъективное, но собственное мнение.

И наконец, несколько простых советов, как обойти проблемы, связанные с публикациями объявлений по набору кадров.

Чем более открытой и недвусмысленной будет любая выстраиваемая вами коммуникация, тем меньше подводных камней будет в дальнейшем на вашем пути. Назовите наиболее уместные (и приемлемые для вас!) причины поиска специалиста (персонала) в связи с: «расширением производства», «предоставлением новой для рынка услуги», «развитием нового направления работы», «углублением специализации работы отдела» и так далее. Когда явные причины называть все же не хочется, сошлитесь на формирование кадрового резерва. Если по тем или иным причинам ваше предприятие находится в затруднительном положении и поиск специалиста — часть антикризисной программы, найдите в своем имидже те характеристики, которые однозначно положительно воспринимаются аудиториями. Многолетний опыт работы на рынке, положительный имидж выпускаемого товара (услуги), объемы производства
и даже позицию «новичка» на рынке можно преподнести выгодным образом.

Думается, эти советы справедливо можно использовать и в тех случаях, когда объявление по набору персонала содержит полный адресный блок работодателя.

Используйте любую коммуникацию для укрепления или корректировки своего имиджа. Оставляйте за собой инициативу интерпретации ваших шагов на рынке. В нужном направлении, с нужным эффектом.

За каждым делом стоит имя его создателя. Не делайте тайны, где ее нет.

Так как вас звать-величать?..

К НАЧАЛУ